Changement et transition
Les changements et les transitions en entreprise revêtent de multiples formes : de la simple mutation d’un système informatique à une fusion /acquisition, du changement de dirigeant à l’abandon d’un produit ou d’un projet, ou encore les départs de collègues (du départ à la retraite au décès d’un collègue). Quel que soit ce changement, quelle que soit cette transition, une chose est sûre pour chacune des situations : elles vont avoir un effet déstabilisateur individuel et collectif et il vous appartient de vous en préoccuper pour aider vos collaborateurs à traverser et clore ce que ces situations sont réellement : des séparations, et donc des deuils.
Changement de Type 1 & Changement de Type 2
Un changement de type 1 est un changement où l’on procède à du « plus de la même chose », c’est-à-dire que l’on y porte de micro-changements, tout en croyant que l’on change. Le changement de type 1 maintient l’homéostasie du système (c’est-à-dire son équilibre et ses résistances à ne pas changer).
Un changement de type 2 est un changement véritable, où l’on quitte définitivement la rive A pour se rendre sur la rive B, sans regarder derrière et sans y revenir.
Les changements de type 2 comprennent de nombreux éléments : fusions/acquisitions, changements de directions, de propriétaires, déménagements, rapprochements et fusions d’équipes, changement de procédures, de systèmes informatiques, changement imposé de poste ou de fonction…
Homéostasie et résistances
Lorsque vous annoncez à des équipes un changement, ou bien lorsqu’il s’impose à l’organisation, il balaie les zones de confort de chacun : tous les repères individuels et collectifs sont déstabilisés, voire s’effondrent. Il va donc être essentiel de viser un nouvel équilibre, qui passera nécessairement par l’accueil de la situation présente, par le relationnel, et par le fait de savoir également laisser du temps au processus.
Les équipes vivant un changement de type 2 doivent donc être accompagnées. Si elles ne le sont pas, vous laissez la place à l’expression de résistances sous toutes formes, comme par exemple :
– le défaitisme,
– la soumission rebelle,
– la passivité,
– les conflits interpersonnels,
– les arrêts maladie et le chantage à l’arrêt maladie,
– le sabotage,
– les « sorties de route » ou « passages à l’acte »,
– l’absentéisme,
– etc.
Ces résistances s’exprimeront par des comportements individuels, qui à leur tour contamineront progressivement une partie de l’équipe, voire toute l’équipe.
Gouverner, c'est prévoir
Accompagner un changement, c’est le prévoir.
Ce qui signifie que vous prévoyez autant le changement en lui-même que le processus d’accompagnement, et ce, largement en amont. Il sera essentiel de mettre la stratégie relationnelle au même plan que la stratégie liée au processus du changement.
Nous vous y accompagnons en suivant notre processus d’intervention classique : étude de votre situation, regroupement de notre équipe de coachs compétents sur votre situation, mise en place de la stratégie d’intervention que nous ajusterons au fil des événements et des situations relationnelles, en lien constant avec vous.
Nous sommes des animateurs de processus de transition, de processus de régulation, de processus liés à des rituels de passage et de processus ICO (Inclusion, Contrôle, Ouverture de Schutz dans le changement).
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